Apesar da demanda crescente por profissionais qualificados em TI e Data Centers, as empresas enfrentam desafios ao tentar preencher essas posições. A rápida evolução tecnológica muitas vezes supera a capacidade de formar profissionais adequadamente.

Em entrevista, Rodrigo Michelino, Head na Experis Brasil (uma marca do ManpowerGroup), nos apresenta o cenário do setor de TI e Data Centers no país, em términos de recrutamento e seleção, assim como os principais desafios e possíveis caminhos para enfrentá-los. Confira!

Quais são as principais habilidades e conhecimentos que as empresas procuram ao contratar profissionais para trabalhar em áreas de TI e Data Centers?

Segundo nosso estudo "The New Age of Tech Talent", que entrevistou 40 mil empregadores em 40 países, além de ter realizado entrevistas aprofundadas com oito líderes da área de tecnologia, de diferentes posições e setores de atuação, a partir das quais traçou uma perspectiva futura dos talentos tech, essas são as principais habilidades que empresas procuram em profissionais de tecnologia:

Já no panorama nacional, segundo levantamento do LinkedIn, estes são os 10 cargos com demanda crescente no Brasil:

• Recrutador especializado em tecnologia;
• Engenheiro de confiabilidade de sites;
• Engenheiro de dados;
• Especialista em cibersegurança;
• Representante de desenvolvimento de negócios;
• Gestor(a) de tráfego;
• Engenheiro de Machine Learning;
• Pesquisador em experiência do usuário;
• Cientista de dados;
• Analista de desenvolvimento de sistemas.

Para além das habilidades técnicas, em um mundo no qual o trabalho está cada vez mais automatizado e os humanos convivem e dividem as tarefas com as máquinas e robôs, as habilidades comportamentais, ou soft skills, tornam-se cruciais, pois são as competências humanas que nos mantêm relevantes no mundo do trabalho. Seja na liderança de equipe ou na reformulação de um negócio em tempos desafiadores, precisaremos de pessoas com as capacidades certas para executar a estratégia da empresa ou simplesmente reformulá-la em tempo recorde.

Quais são os principais desafios que as empresas enfrentam ao tentar preencher posições no setor de TI e de Data Centers?

A tecnologia está se desenvolvendo mais rápido do que as pessoas podem ser treinadas para usá-la. Ao passo que a transformação digital acontece, as empresas incorporam novas tecnologias e inovações, aumentando a demanda por profissionais capacitados para lidar com esse amplo leque de recursos tecnológicos. O grande problema é justamente a escassez de mão de obra especializada - este que é um desafio global. No Brasil, 79% dos empregadores do setor de Tecnologia apontam dificuldade em encontrar talentos.

O problema de carência de profissionais com as competências desejadas num contexto de transformação digital e rápidas mudanças no mundo do trabalho, inclusive, pode colocar a estratégia da empresa em jogo. No estudo ‘Antes da TI, a Estratégia’, quando questionados sobre os fatores de risco de implementação da estratégia, 71% dos líderes de TI responderam ‘recrutamento e retenção de talentos’. A falta de equipe com habilidades necessárias é um fator de risco para 47% dos respondentes.

A formação e o desenvolvimento interno de funcionários, aliado a programas de trainee, podem ajudar a suprir a demanda por profissionais de TI? Em quais estratégias apostar?

Diversas empresas, mesmo sabendo do tempo necessário para requalificar um ou uma profissional, têm adotado a estratégia de oferecer oportunidades internamente, especialmente em departamentos mais propensos a projetos de automação e, consequentemente, dispensa de pessoal. Uma das possibilidades é contratar as próprias escolas de bootcamp e aplicar treinamento nos interessados e nas interessadas em redirecionar a carreira para a área de tecnologia. O grande ganho nesses casos é que, ao adquirir o novo conhecimento, o ou a profissional está praticamente pronto para a nova jornada por já ter a cultura da empresa e, em muitos casos, já conhecer produtos e sistemas ou os problemas relatados por clientes internos e externos. Trata-se de uma grande oportunidade de aproveitar profissionais que estão no meio da pirâmide, com habilidades importantes já desenvolvidas e que já possuem uma história com a organização.

Além da questão salarial, que é importante, é fundamental se apoiar em estratégias diferenciadas para engajar candidatos e candidatas no processo e garantir e reter talentos para a organização. Uma oportunidade para isso é apostar justamente no valor do aprimoramento profissional. O estudo da Fundação Estudar aponta que 75% dos trabalhadores de TI não estão satisfeitos com o que aprenderam, seja em graduação ou em treinamentos. Reforçando, a pesquisa da FIA Employee Experience traz o dado de que 37% dos entrevistados aceitam propostas que ofereçam perspectivas de crescimento. Ou seja, criar um programa robusto de aprendizagem é estratégico não somente para que empresa acompanhe a aceleração das mudanças, mas especialmente porque tem papel fundamental na qualificação de profissionais que sabem da importância de estarem atualizados constantemente - e querem crescer! Ainda de acordo com o estudo da ILoveMyJob, a falta de perspectiva de crescimento impacta negativamente na retenção. Por isso, as empresas podem - e devem - casar a cultura de aprendizagem com objetivos e ambições profissionais, tratando-os de forma individual por meio de conversas de carreira entre líderes e liderados, em uma construção conjunta de trilhas de carreira propositivas e com marcos mais ágeis.

Quais são as melhores práticas para reter talentos no setor de TI e evitar a rotatividade de funcionários?

Um bom EVP (Employee Value Proposition) é fundamental. Remuneração é ponto-chave, mas, se o mercado está atingindo altos patamares salariais, é preciso ir além para engajar. Além de programas de desenvolvimento, como mencionado anteriormente, os profissionais querem mais equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Quando olhamos para profissionais de TI, os quais estão no epicentro das transformações e sob intensa pressão, jornadas flexíveis significam mais qualidade de vida, o que tem impacto direto na saúde mental.

Associado ao modelo de trabalho, vem a liderança. Profissionais de TI vêm da escola da mentalidade ágil, uma abordagem de natureza horizontalizada, que incentiva autonomia e a responsabilização de cada profissional ao longo de um projeto. Sendo assim, para compor a proposta de valor e aumentar o engajamento no dia a dia, é importante que a gestão aja como facilitadora do trabalho, deixando a ideia de comando-controle para impulsionar o desenvolvimento da equipe, a partir de maior liberdade para criar e inovar , além de feedbacks e reconhecimentos frequentes.

Por fim, softwares, ferramentas, sistemas, equipamentos estão para profissionais de TI assim como tijolos e cimento estão para a construção de uma casa; são recursos que influenciam completamente na experiência, no desempenho e nas entregas, permitindo que o potencial das pessoas seja liberado e expandido. Ao investir em aparatos tecnológicos, além de aumentar as chances de atração e retenção de talentos em TI, a empresa também colherá os frutos do que será realizado a partir do encontro humano-máquina. Essas são premissas importantes para se levar em conta ao planejar uma proposta de valor para que profissionais de tecnologia se sintam entusiasmados em fazer parte e motivados a permanecer na empresa. Lembre-se: o objetivo é despertar o engajamento de quem busca um horizonte de possibilidades.

No Brasil, quais são as estratégias eficazes para recrutar profissionais de TI em mercados altamente competitivos?

No cenário brasileiro, especificamente, o déficit de profissionais de TI caminha para mais de 1 milhão de posições até 2025 se forem observados números projetados por Brasscom e McKinsey. Por aqui, o termo usado para definir o que acontece em decorrência da escassez de talentos, seja no mercado de tecnologia ou entre empresas com grandes equipes de TI, é o “rouba monte”, ou seja, puxar profissionais de outras empresas oferecendo altos retornos financeiros. E isso as companhias têm consciência de que não é sustentável. Diante de um cenário complexo, que envolve alta demanda e baixo volume de profissionais formados, como fugir da armadilha de buscar talentos apenas tirando do concorrente ou de empresas com excelentes profissionais? Não existe nenhuma receita de bolo ou certo e errado, como quase tudo em gestão, mas algumas alternativas podem ser pensadas para amenizar a situação e construir um futuro mais sustentável.

Embora não seja um tópico totalmente novo, a diversidade precisa integrar essa lista por dois motivos: existem diversos talentos escondidos nas cidades brasileiras esperando apenas por um aceno ou uma oportunidade. Assim, a diversidade e a inclusão, em um país desigual como o Brasil, deve ser uma premissa para empresas, especialmente em uma área que oferece tantas oportunidades. Nessa guerra por talentos de tecnologia, trabalhar com instituições e parceiros focados em chegar nesses profissionais pode ajudar a preencher o gap mais rapidamente. Isso vale para pessoas pretas, trans, com deficiência, refugiadas, de diferentes culturas e regiões. Fure as bolhas.

O Brasil também tem um grande desafio de promover a equidade de gênero na área. As mulheres fazem parte de 45% da força de trabalho, porém são apenas 26% na área de STEM, de acordo com um outro levantamento, financiado e realizado pelo International Development Research Centre (IDRC) com coordenação de Cecilia Machado, da Escola Brasileira de Economia e Finanças (FGV EPGE). Como resposta à desigualdade de gênero em área STEM no Brasil, a Unesco criou o #EDUCASTEM2030, projeto que propõe estratégias de formação de professores e estudantes, iniciativas de comunicação e advocacy e mapeamento de redes com o objetivo de reverter o atual cenário de disparidade.

Diversas empresas têm recorrido a escolas de bootcamp que formam programadores e programadoras em um curto espaço de tempo (entre 4 a 6 meses). Aqui, é preciso ter em mente dois pontos fundamentais: o ou a profissional será júnior e precisará de um tutor interno ao menos para os primeiros meses; o segundo ponto, fundamental quando falamos em escolas de bootcamp, é escolher bem, porque a qualidade dos cursos e, consequentemente, dos profissionais entregues ao mercado varia bastante. Mas várias delas têm realizado um bom trabalho com possibilidade de entregar não apenas um ou uma profissional tecnicamente bem formado e formada e ainda contribuir para seus índices de diversidade.

Profissionais de engenharia, pelo raciocínio lógico, são cobiçados para empregos de tecnologia antes de existirem os cursos desta área nos volumes atuais, mesmo quando estudam as engenharias consideradas clássicas, como civil, elétrica e de produção. Esses jovens podem rapidamente absorver demandas de tecnologia após treinamento e se desenvolverem para diversos segmentos do departamento. Tenha em mente que, como são demandados por diversos setores, um bom plano de carreira, ainda que em carreira Y, ajuda muito a atrair e reter esse profissional. Além dos futuros engenheiros e futuras engenheiras, as escolas técnicas, como Etecs e o próprio SENAI, têm treinado bons profissionais em nível técnico que podem ser incluídos no ambiente corporativo. Neste caso, como são um pouco mais jovens em sua maioria, o maior trabalho estará em prepará-los com habilidades humanas e etiqueta corporativa.

A consolidação do modelo de trabalho remoto e o cenário de escassez e disputa mundial por talentos de TI têm levado as empresas a contratar profissionais de outros países, ou seja, fora do local onde estão instaladas. Uma pesquisa do Gartner aponta que 58% das principais empresas do mundo possuem profissionais de TI trabalhando sob essa modalidade. Segundo a consultoria, esse tipo de contrato dobrou nos últimos três anos. A pesquisa global foi realizada com 288 executivos e seus liderados diretos durante o segundo trimestre de 2022. Ainda de acordo com o Gartner, a tendência é que esse tipo de contratação aumente, tendo em vista que 27% dos líderes estão atualmente analisando a possibilidade de empregar mais funcionários de tecnologia que residam em outros países. Na comparação entre países, o Brasil fica como o décimo país com maior força de trabalho sem fronteiras. O país representa 5% do total de profissionais contratados para os Estados Unidos, e 8% para a Europa.

Levando em consideração a operação, os custos e a necessidade de otimizar tempo e recursos, parcerias podem ser bem estratégicas. Um exemplo é a contratação de outsourcing em TI, a terceirização de serviços relacionados à tecnologia da informação. Geralmente, esta solução é aplicada para aliviar a equipe interna de tarefas operacionais, liberando profissionais para que se dediquem a projetos conectados ao negócio, reduzindo também custos e favorecendo o headcount interno. Parcerias também são bem-vindas quando o assunto é recrutar talentos em Tecnologia da Informação. É logo no processo seletivo que residem oportunidades para trazer pessoas com perfis mais alinhados às necessidades do negócio e, portanto, com mais chances de um vínculo sustentável.

Diante da concorrência acirrada por talentos, saber como atraí-los é ponto chave. Embora profissionais de RH tenham conhecimento sobre recrutamento e seleção, as especificidades do mercado de tecnologia requerem abordagens direcionadas. Não à toa, a modalidade de tech recruiter é a profissão que ocupa o primeiro lugar no ranking Empregos em Alta 2022, como aponta o estudo realizado pelo LinkedIn. Desse modo, estar ao lado de uma consultoria em contratações especializada em TI é fortalecer a atuação do RH na empresa. Ao traçar estratégias mais efetivas, é possível concluir os processos seletivos com mais agilidade e precisão, o que impacta em menos chances e turnover e também em redução de custos, sem a necessidade de refazer contratações. Parcerias com empresas especialistas em profissionais de TI aumentam as chances de fit entre candidatos e candidatas e as necessidades da organização.