Na quarta-feira, 19 de agosto, o capítulo brasileiro do Global STEM WOMEN realizou o STEM Women Congress 2026 no Teatro FECAP, no centro da cidade de São Paulo. A sigla STEM significa Science, Technology, Engineering & Maths (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, na tradução para o português) e reuniu mais de 400 pessoas do setor para assistir a palestras, apresentações e painéis do Congresso. No final, foram conhecidas as vencedoras dos STEM Awards 2026, nas categorias Potência STEM, Legado STEM, Impacto Transformador e Educação que Transforma (dividida em Iniciativas, ONGs e Comunidades e Iniciativas de Empresas).

O congresso teve como apresentadora Rosana Blasio, da Blasio Consulting, e foi inaugurado com a fala do reitor da FECAP (Fundação Escola de Comércio Álvares Penteado), Edison Simoni, que abordou as ações da instituição de apoio às alunas na área de STEM. Na sequência, o público presente assistiu a um vídeo de Eva Díaz, fundadora do STEM Women Congress, que lamentou não poder comparecer e prometeu marcar presença na edição de 2027. Díaz destacou que o capítulo brasileiro é o que mais cresce em toda a comunidade STEM internacional e enviou cumprimentos a Ana Carolina Cardoso, presidenta do STEM Women Brasil. A fundadora aproveitou ainda para convidar os participantes para o grande evento do STEM Women Congress, que será realizado em Barcelona.

Ana Carolina Cardoso, presidenta do STEM Women Congress Brasil e diretora global do Programa de Canais da Schneider Electric

Em sua fala durante o STEM Women Congress Brasil 2026, Ana Carolina Cardoso, presidenta do STEM Women Congress Brasil e diretora global do Programa de Canais da Schneider Electric, fez um balanço das ações realizadas pela organização ao longo do último ano e reforçou que o movimento não pode se limitar à realização de um congresso anual, devendo gerar impacto contínuo na sociedade.

Cardoso lembrou que o STEM Women Congress nasceu em Barcelona há sete anos e que, desde então, expandiu-se para mais de dez capítulos em diferentes países, com destaque para a América Latina. O capítulo brasileiro é hoje o que mais cresce em toda a comunidade internacional do movimento, resultado do trabalho dos embaixadores locais, a quem agradeceu publicamente.

A presidenta explicou que a iniciativa tem como missão fortalecer o ecossistema voltado a ampliar a presença feminina em áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática (STEM), unindo universidades, empresas e organizações da sociedade civil em torno de mentorias e de apoio mútuo. Nesse contexto, citou o STEM Women Annual Report como ferramenta fundamental para mensurar esse impacto, com base em dados fornecidos por iniciativas parceiras, os quais permitem identificar lacunas e direcionar ações.

Como exemplo do potencial dessa metodologia, Cardoso mencionou um projeto desenvolvido na Espanha, em parceria com a Volkswagen, o STEM Tour, que percorreu escolas rurais do país, levando tecnologia e engenharia a crianças sem acesso prévio a esse tipo de conteúdo, a partir de lacunas identificadas em regiões como Madrid e Barcelona.

Em números, a presidenta informou que o STEM Women Congress conta atualmente com mais de 600 iniciativas cadastradas em seu sistema Atlas, mais de 8 mil mulheres registradas no site da organização, mais de 13 mil seguidores nas redes sociais, 20 edições do congresso realizadas ao redor do mundo, mais de 5 mil participantes ao todo e 30 mil visitas ao site.

Sobre a atuação no Brasil, Cardoso destacou que o capítulo nacional é representado pelo Instituto Talentos Network, associação sem fins lucrativos voltada à educação, mentoria e geração de conexões para ampliar o impacto sobre meninas e mulheres na área. Entre as ações do último ano, citou a parceria com a ONG Turma do Giló, por meio da qual foram ministradas aulas de programação (Scratch) e de eletrônica com placas Arduino a crianças em Heliópolis ao longo de um ano, com o objetivo de despertar o interesse por tecnologia e engenharia e, eventualmente, encaminhar essas crianças às Etecs.

A presidenta mencionou ainda a realização do primeiro STEM Women em Minas Gerais, em março deste ano, em parceria com a Sociedade Mineira de Engenharia, que alterou seu próprio nome para incluir o termo "Engenharia" em razão do engajamento com a causa, evento que reuniu mais de 100 participantes.

Cardoso também citou o início de um programa de mentoria em parceria com o Instituto Mauá de Tecnologia e a Fatec Ipiranga, voltado a conectar mulheres empresárias e profissionais da área de STEM a estudantes. O programa busca reverter um índice de evasão de 25% entre meninas na área já no primeiro ano de carreira. A presidenta mencionou ainda a realização de uma série de lives com o objetivo de compartilhar histórias e ampliar as referências femininas no setor.

Ao encerrar sua fala, Cardoso defendeu que a transformação do cenário de STEM no Brasil depende da união entre governo, iniciativa privada, associações sem fins lucrativos, comunidades e centros educacionais, e convidou o público a se engajar em ações de impacto individual, ainda que em pequena escala, para ampliar o alcance do movimento.

Ana Gaspar, Global Portfolio Delivery Lead na IBM e líder do STEM Women Annual Report (SWAR) Brasil

Ana Gaspar, Global Portfolio Delivery Lead na IBM e líder do STEM Women Annual Report (SWAR) Brasil, apresentou os principais resultados do STEM Women Report 2026, estruturando sua fala em quatro partes: uma visão geral dos dados, a fase de inspiração (que abrange meninas do ensino fundamental ao ensino médio), a fase de carreira e os principais insights do levantamento.

Gaspar informou que o relatório deste ano reuniu dados de 105 iniciativas distribuídas pelos 27 estados brasileiros, sendo 51 voltadas à fase de inspiração e 76 à fase de carreira, alcançando juntas mais de meio milhão de meninas e mulheres. Apesar da cobertura nacional, ela destacou que o número de iniciativas voltadas à primeira infância ainda é proporcionalmente menor, uma lacuna considerada crítica, já que pesquisas indicam que a identidade profissional e os primeiros estereótipos de gênero se formam entre os 3 e os 7 anos de idade. Para Ana Gaspar, a distribuição das iniciativas por fase de vida forma uma espécie de "montanha": pouca presença na infância, um pico expressivo no período universitário e de estágio e uma queda acentuada na fase de maturidade profissional, quando as mulheres deveriam avançar para cargos de liderança.

A apresentadora também abordou a interseccionalidade das iniciativas mapeadas, ressaltando que a maioria delas já considera recortes de raça, vulnerabilidade econômica, pessoas LGBTQ+, deficiência e povos indígenas, com apenas 14% sem essa informação sistematizada.

Na fase de inspiração, Gaspar apontou que o Brasil tem cerca de 40 milhões de crianças na faixa etária prioritária, enquanto as iniciativas mapeadas alcançam apenas 0,05% desse universo, o que evidencia a necessidade de mobilização, especialmente de investimento social privado, já que 84,2% dessas iniciativas dependem exclusivamente de financiamento privado, com pouca participação do poder público. Ela citou ainda que as ações nessa fase se concentram principalmente em inspiração, empoderamento, autoconfiança e desenvolvimento de habilidades, e reforçou que a família e os professores são os principais formadores da identidade profissional infantil, sendo o público essencial para o sucesso dessas iniciativas.

Já na fase de carreira, que concentra 45% do total de pessoas alcançadas pelo relatório, Gaspar observou que o volume de iniciativas cresce significativamente durante a graduação, mas volta a cair quando as mulheres chegam à maturidade profissional, o que, para ela, escancara a dificuldade de ocupação de posições de liderança por mulheres na área de tecnologia, apesar de os dados mostrarem desempenho acadêmico igual ou superior ao dos homens. Segundo a apresentação, a principal barreira apontada pelas próprias participantes é a falta de modelos femininos de referência, seguida de viés de gênero nas empresas, falta de oportunidades e de rede de contatos, dificuldades econômicas e, por último, a dificuldade de equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Entre os dados celebrados por Gaspar está o aumento das iniciativas voltadas à fase de inspiração em relação ao ano anterior, embora ainda concentradas majoritariamente na região Sudeste. Ela também destacou uma mudança expressiva na composição das iniciativas: em 2025, 79% delas eram voltadas exclusivamente para meninas, percentual que caiu para 62% em 2026, resultado do maior envolvimento de meninos e homens nas ações — tendência apontada como fundamental para o avanço da equidade de gênero na área de STEM.

Ao concluir, a apresentadora reforçou os principais chamados à ação do relatório: fortalecer a intervenção na primeira infância, reduzir as desigualdades territoriais, aprimorar a qualidade dos dados coletados e apoiar a transição das mulheres para posições de liderança nas empresas.

Painel He For She: O que eles fazem por elas?

O primeiro painel do dia foi o "He for She – o que eles fazem por elas?", que reuniu três CEOs de empresas de setores historicamente masculinos para discutir o papel da liderança masculina na promoção da equidade de gênero nas áreas de tecnologia e engenharia. A mediação foi conduzida por Margareth Goldenberg, diretora executiva do Movimento Mulher 360, organização com 11 anos de atuação em equidade no ambiente corporativo. Participaram do debate Alessandro Lombardi, CEO e fundador da Elea Data Centers; Leonardo Carneiro Martins Coelho, CEO da Aon Brasil; e Rafael Segrera Fuenmayor, presidente da Schneider Electric para a América do Sul.

Ao abrir o painel, Goldenberg defendeu que a equidade de gênero não pode depender apenas do desenvolvimento individual das mulheres, mas, sobretudo, de decisões tomadas por quem ocupa posições de poder nas organizações, em sua maioria homens. Segundo ela, trata-se de uma questão de liderança, cultura e competitividade, e não apenas de gentileza.

Questionado sobre o principal obstáculo à ampliação da presença feminina em áreas técnicas, Lombardi afirmou que o problema não é a falta de talento, já que os dados das universidades mostram a disponibilidade de mulheres qualificadas, mas sim estereótipos culturais arraigados, especialmente em áreas de engenharia e de operação, historicamente dominadas por homens. Ele citou que a Elea assumiu, em 2024, um compromisso formal atrelado a uma emissão de dívida no mercado financeiro (sustainability-linked bond) para atingir 40% de mulheres na empresa até 2028, mas reconheceu que metas isoladas não bastam e que é necessário um trabalho contínuo de conscientização interna.

Coelho, da Aon, apontou que o desafio é estrutural e multifatorial, incluindo vieses nos processos seletivos, nos algoritmos de divulgação de vagas e a falta de mensuração adequada nas organizações. Ele defendeu que a transformação cultural é um processo de longo prazo, mas afirmou acompanhar de perto os resultados da equidade de gênero na empresa, hoje composta por 57% de mulheres, das quais 47% ocupam posições de liderança — um percentual que a companhia pretende elevar a ao menos 50%.

Segrera, da Schneider Electric, relatou a transformação cultural vivida pela companhia ao longo de sua trajetória profissional, destacando que hoje entre 30% e 40% das presidências de países ou regiões da empresa são ocupadas por mulheres, assim como parte relevante de sua liderança direta. Para ele, a intencionalidade nas decisões de contratação e promoção é fundamental e deve ser tratada com o mesmo rigor das metas de negócio, sem ser confundida com falta de meritocracia. Pelo contrário, segundo ele, a verdadeira meritocracia só existe quando todos partem do mesmo ponto de partida em termos de oportunidades.

Os três executivos concordaram que a transformação deve começar pela liderança e ser incorporada à cultura organizacional por meio de métricas, processos de sucessão e responsabilização (accountability) em todos os níveis hierárquicos. Goldenberg reforçou esse ponto, destacando o conceito de "frozen middle", a liderança média, que, segundo ela, costuma ser o público menos impactado pelas iniciativas de diversidade, apesar de deter grande influência sobre contratações e promoções.

Sobre os riscos da sub-representação feminina para a próxima geração de tecnologias, Lombardi afirmou que o setor de data centers no Brasil viverá um ciclo histórico de expansão nos próximos anos, com geração de dezenas de milhares de empregos, e que essa demanda não poderá ser suprida sem a participação das mulheres. Segrera reforçou que o mercado de infraestrutura digital e elétrica precisará de mulheres em posições de entrada e de diretoria, e defendeu que ainda há um longo caminho a percorrer, apesar dos avanços já registrados.

Ao encerrar o painel, Goldenberg propôs a criação de um banco de currículos, em parceria com o Movimento Mulher 360 e com embaixadoras do STEM Women Congress, para facilitar a conexão entre profissionais qualificadas e as vagas disponíveis no mercado.

Painel A arte de ocupar espaços que não nos esperavam

O segundo painel do congresso, "A arte de ocupar espaços que não nos esperavam", foi moderado por Maristella Iannuzzi, CEO da CMI Business, e reuniu três executivas para discutir suas trajetórias em ambientes historicamente masculinos: Mona das Neves Oliveira, CEO da BioLinker; Milena Leal, Country Manager do Google Cloud Brasil; e Anaterra Oliveira, CIO da Dasa.

Ao abrir o debate, Iannuzzi, engenheira mecatrônica formada há mais de três décadas, relembrou que se formou em uma turma de 80 alunos, da qual apenas quatro eram mulheres, e questionou as participantes sobre o momento em que cada uma percebeu estar ocupando um espaço não pensado para elas.

Milena Leal contou que teve essa percepção ao assumir sua primeira cadeira de liderança no setor de tecnologia, quando se viu como única mulher entre 13 executivos. Formada em direito e não em uma área técnica, Leal relatou que iniciou a carreira em um call center e construiu sua trajetória a partir da capacidade de conectar problemas de negócio à tecnologia, atuando como uma espécie de "tradutora" entre as duas áreas. Esse episódio, disse, a levou a deixar de tentar se adequar ao perfil predominante da sala e passar a valorizar suas próprias diferenças como diferencial de carreira.

Mona das Neves Oliveira, formada em medicina veterinária, com mestrado em biotecnologia e doutorado em bioquímica e nanotecnologia, relatou ter enfrentado a maternidade ainda no início da graduação, em um contexto marcado pela perda do pai de sua filha. Oliveira afirmou que o fator maternidade costuma funcionar como um "fator tesoura" que afasta mulheres da trajetória acadêmica e de carreira, e citou que o Brasil forma mais doutoras do que doutores, mas mantém a maioria dos cargos de liderança acadêmica ocupada por homens. Ela relatou ainda ter enfrentado descrença ao decidir empreender no Brasil no campo da biotecnologia e destacou que, oito anos depois, a empresa já acumula prêmios nacionais e internacionais e captação de recursos relevante.

Anaterra Oliveira, que começou a programar aos 13 anos e ingressou no mercado de trabalho aos 15, em uma consultoria majoritariamente masculina, afirmou que, por um período, tentou se "masculinizar" para pertencer ao ambiente, na ausência de referências femininas em posições de liderança. Hoje, CIO da Dasa, empresa com cerca de 26 mil funcionários no Brasil, 81% deles mulheres, embora a área de tecnologia permaneça predominantemente masculina, Oliveira defendeu que a presença de lideranças femininas facilita a atração e a retenção de mais mulheres nas equipes técnicas. Ela também relatou o caso de uma candidata trans altamente qualificada que, após uma conversa franca sobre as limitações do ambiente que poderia lhe ser oferecido, optou por não aceitar uma proposta de trabalho, episódio que a executiva usou para ilustrar a importância da responsabilidade das empresas ao conduzir processos de inclusão.

As três executivas também discutiram como a sociedade tende a julgar negativamente mulheres percebidas como ambiciosas e defenderam a necessidade de desconstruir essa narrativa. Ao encerrar o painel, deixaram mensagens direcionadas ao público: Leal recomendou que cada mulher reconheça seu próprio valor e assuma a responsabilidade pela construção da própria carreira; Oliveira citou uma frase de sua orientadora acadêmica — de que quem não sabe o que procura não reconhece o que encontra — como convite ao autoconhecimento; e Anaterra Oliveira encerrou defendendo que as mulheres não permitam que outros determinem seus limites, resumindo sua mensagem no convite a serem "malcriadas" e persistentes na busca por seus objetivos.

Painel Empregabilidade feminina em STEM: competências-chave e práticas de recrutamento intencional

O terceiro painel do evento foi "Empregabilidade feminina em STEM: competências-chave e práticas de recrutamento intencional", que discutiu as diferentes etapas do funil de contratação e de desenvolvimento de mulheres em áreas técnicas (atração, recrutamento e retenção). A mediação foi conduzida por Daniele Trechau, CEO da Talent's Club, com participação de Luana Ozemela, Chief Sustainability Officer do iFood; Camila Lima, gerente de Talent Acquisition da TOTVS; e Andressa Ribeiro Gonçalves, gerente de Aquisição de Talentos e Marca Empregadora da Danone.

Ao abrir o debate sobre atração, Ozemela defendeu que o tema não deve ser tratado como pauta exclusiva de áreas de diversidade ou de RH, mas como prioridade estratégica de negócio, já que o Banco Mundial estima a entrada de cerca de 1,2 bilhão de jovens no mercado de trabalho global nos próximos anos, majoritariamente absorvidos por funções ligadas à tecnologia. O iFood, diz Ozemela, não enfrenta dificuldade em atrair mulheres para o início de carreira, já que o programa da empresa capacitou cerca de 3 mil mulheres em tecnologia, mas enfrenta desafios nas vagas seniores de engenharia e de dados, altamente disputadas no mercado. Ozemela também citou um viés de percepção identificado em pesquisas de Harvard, segundo o qual mulheres tendem a subutilizar ferramentas de inteligência artificial por temerem ser vistas como menos capazes, fenômeno que atribuiu a uma desigualdade estrutural histórica, mas que já vem diminuindo.

Sobre recrutamento, Lima destacou a importância da intencionalidade nos processos seletivos, citando como exemplo uma feira online exclusiva para mulheres realizada pela TOTVS em junho, que reuniu mais de 500 inscritas. Ela também apontou a necessidade de repensar a linguagem das descrições de vagas e adotar formas de tratamento inclusivas, além de mencionar a existência de grupos de afinidade internos voltados a mulheres e a áreas técnicas. Lima citou ainda um padrão observado no mercado: enquanto homens costumam se candidatar a vagas mesmo cumprindo cerca de 40% dos requisitos, mulheres tendem a esperar atender a praticamente 100% deles, o que reforça a necessidade de mentoria e de incentivo interno.

Já sobre retenção e desenvolvimento, Gonçalves afirmou que a permanência das mulheres nas organizações depende da criação de ambientes de segurança psicológica e de programas contínuos de exposição e mentoria. Ela citou o programa "Mentoria Delas", da Danone, voltado a ampliar a visibilidade de mulheres perante lideranças executivas, além de ações voltadas à jornada de retorno da licença-maternidade e de um programa global de letramento e empoderamento feminino que já capacitou mais de 100 mil pessoas.

Ao serem convidadas a sintetizar suas recomendações, as participantes convergiram quanto à importância de tornar os processos seletivos e de promoção mais objetivos e menos suscetíveis a vieses inconscientes. Ozemela defendeu a adoção de modelos de governança baseados em critérios objetivos para reduzir a tendência de líderes selecionarem candidatos semelhantes a si próprios. Lima defendeu a contratação com base no potencial e nas competências comportamentais, em vez de em exigências puramente técnicas. Gonçalves reforçou a importância de aplicar essa mesma intencionalidade às movimentações internas, destacando que a Danone conta atualmente com 53 mulheres em posições de liderança.

As palestrantes também compartilharam iniciativas concretas de suas empresas voltadas à diversidade, como o programa de estágio do iFood, que recebeu 50 mil inscrições na última edição, das quais metade eram mulheres e 60% eram pessoas negras entre os selecionados, e um programa específico de formação em inteligência artificial generativa. Gonçalves, por sua vez, mencionou que a Danone possui certificação B Corp, associada ao compromisso da empresa com impacto social para além de seus limites organizacionais.

Ao final do painel, Lima e Ozemela alertaram para os riscos de vieses inconscientes persistirem mesmo em processos de recrutamento que utilizam inteligência artificial, citando como exemplo as dificuldades enfrentadas na busca por candidatas para posições de liderança técnica, incluindo casos em que mulheres qualificadas desistiram do processo seletivo por não se sentirem prontas para o cargo. As panelistas defenderam que, além de ferramentas tecnológicas, é necessário preparar recrutadores e lideranças para conduzir entrevistas e tomar decisões livres desse tipo de viés. O painel foi encerrado com a mensagem de que cabe às organizações construir toda a jornada, da atração à liderança, para que as mulheres queiram permanecer e crescer nas empresas.

Talks e palestras

O evento também contou com alguns talks de mulheres sobre seus projetos e trabalhos. O primeiro foi de Léia Sousa, professora universitária da Universidade Federal do Sul e Sudeste do Pará (Unifesspa). Em sua palestra sobre inclusão digital e protagonismo feminino na Amazônia, Sousa apresentou iniciativas que levam ciência, tecnologia e programação a meninas do interior do Pará, como os projetos Meninas Paiguás e Tecmanas, além do TC Mulher, voltado à inclusão digital de mulheres idosas, que já formou 135 concluintes. Sousa encerrou questionando se os projetos de inclusão em STEM têm, de fato, alcançado todas as meninas e mulheres da Amazônia, em suas diferentes idades e territórios. O segundo talk a ser apresentado no palco do congresso foi "Mulheres que Abrem Caminhos", promovido pela Arteris, no qual o diretor de operações, Alisson de Almeida Freire, apresentou colaboradoras que atuam em funções tradicionalmente ocupadas por homens no setor de infraestrutura rodoviária. Gabriela Albuquerque de Souza, engenheira civil e coordenadora de implantação e conservação na Arteris ViaPaulista, relatou ter iniciado a carreira como primeira inspetora de sinalização de sua equipe até chegar a um cargo de coordenação, destacando que hoje já inspira outras mulheres em seu time. Bruna de Freitas, coordenadora da Faixa de Domínio na Arteris Litoral Sul, contou ter começado como estagiária aos 18 anos e passado por funções de analista e de engenheira de campo até assumir a coordenação, enfrentando desafios ligados tanto ao gênero quanto à idade ao longo do caminho. Já Érica da Silva Ferreira Terra, operadora de guincho da Arteris Fluminense, relatou ter realizado sozinha o atendimento de emergência em sua unidade, função em que costuma surpreender motoristas ao chegar para prestar socorro, e descreveu a realização do sonho de infância de trabalhar com veículos pesados. Ao final, Freire destacou que a Arteris mantém hoje 34% de mulheres em posições de liderança, percentual superior à média relatada por outras empresas durante o evento. Para encerrar os talks, a pesquisadora e divulgadora científica Rebeca Gonçalves apresentou seu trabalho em astrobiologia e agricultura espacial, incluindo experimentos de cultivo de tomates em um simulador de solo marciano desenvolvido pela Nasa, realizados em uma base análoga em Utah, nos Estados Unidos. Gonçalves destacou que tecnologias originalmente criadas para a exploração espacial, como câmeras digitais e satélites, geram benefícios diretos à vida na Terra e defendeu que o setor espacial abrange hoje uma ampla gama de carreiras, da arquitetura à diplomacia espacial, para além da profissão de astronauta.

Iniciativas

Ao finalizar a parte de apresentações, palestras, talks e painéis, o STEM Women Congress 2026 trouxe ao palco duas iniciativas na área. A primeira foi de Cynthia Zanoni, presidente e fundadora da organização, Global Developer Advocate na Microsoft e criadora da WoMakersCode, em que Zanoni relatou sua trajetória, saindo da periferia de Alvorada (RS) até chegar à liderança no mercado de tecnologia, e contou que fundou a iniciativa em 2015, hoje uma organização sem fins lucrativos, com foco em inclusão produtiva de mulheres e meninas na tecnologia, desde 2021. Zanoni apresentou dados do setor, como o fato de o Brasil ser o décimo maior mercado de tecnologia do mundo, empregar mais de 2 milhões de profissionais e prever investimentos de 2 trilhões de reais até 2029, com mulheres representando hoje cerca de 40% da força de trabalho da área, embora ainda sub-representadas em cargos de liderança. A fundadora detalhou a atuação da WoMakersCode em educação, comunidade e parcerias com empresas, destacando que a organização já impactou mais de 450 mil mulheres no Brasil e em outros países ao longo de 11 anos, e reforçou o convite para que empresas e profissionais em posições de liderança se engajem como voluntários, patrocinadores ou contratantes da rede. A segunda iniciativa foi sobre a WCFO Brasil (Women CFO), na qual Angela Pugliese, chairwoman da organização e cofundadora da associação, relatou que a iniciativa nasceu em 2019, após um evento para diretores financeiros no Guarujá, que reuniu apenas 20 mulheres entre 120 profissionais, evidenciando a baixa representatividade feminina em cargos de liderança financeira. Pugliese contou que a associação, iniciada com 30 cofundadoras, já conta hoje com mais de 200 associadas e se estrutura em quatro pilares: a rede de executivas CFOs, o programa de mentoria, que já impactou mais de 750 mulheres de nível médio interessadas em chegar à cadeira de CFO, parcerias com empresas apoiadoras e um programa de educação financeira voltado a pessoas em situação de vulnerabilidade. Ao encerrar, a chairwoman defendeu que a ascensão de mulheres a posições de liderança é possível e incentivou o público a investir em networking e associativismo como caminho para acessar oportunidades profissionais.

STEM Awards 2026

A parte final da programação do Congresso foi a entrega dos STEM Awards 2026, para pessoas, iniciativas e projetos de destaque na área. A premiação foi dividida nas categorias Potência STEM, Legado STEM, Impacto Transformador e Educação que Transforma (Iniciativas, ONGs e Comunidades e Iniciativas de Empresas).

A primeira categoria, Potência STEM, teve como finalistas: Caroline Oliveira do Carmo, divulgadora científica, bacharel em Física (UNICSUL), estudante de Ciências Matemáticas e da Terra (UFRJ); Milena Rodrigues Tenorio, Desenvolvedora de software, SiDi, de Manaus (AM); e Victória Vilela Nogaroto, Analista de Segurança da Informação Júnior, 4KST, e estudante de Engenharia Mecatrônica na Pontifícia Universidade Católica do Paraná. A vencedora do prêmio foi Victória Nogaroto.

A segunda categoria, Legado STEM, apresentou as finalistas: Cynthia Zanoni, presidente e fundadora da organização, Global Developer Advocate na Microsoft e criadora da WoMakersCode; Fernanda Staniscuaski, professora universitária na Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS); e Regina de Fátima Moreira, professora titular da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). E quem levou o troféu foi Fernanda Staniscuaski.

O terceiro prêmio do dia foi o de Impacto Transformador, com os projetos finalistas Associação Ser Mulher em Tech, Juventudes STEAM Social Brasilis e MCIO Brasil, e a vitória do Juventudes STEAM Social Brasilis.

Por fim, foram anunciados os vencedores da categoria Educação que Transforma, iniciando pela categoria Iniciativas, ONGs e Comunidades. Como finalistas, Ciência, Coisa de Menina, Lidera & Empodera e PretaLab Olabi, com a escolha do PretaLab Olabi como ganhador.

E em Educação que Transforma – Iniciativas de Empresas, o projeto vencedor foi a Jornada Liga STEAM, da Fundação ArcelorMittal, que disputou a categoria com o Programa Garota Tecnológica, do Instituto Localiza, e o Programa Pulsar STEM, da Fundação NTT DATA Brasil.