Por Billie Dhadda, especialista en diversidad e inclusión en The Change Partners

La diversidad y la inclusión (D&I) son elementos importantes de cualquier organización con visión de futuro. Crean una cultura que celebra las diferencias, fomenta la colaboración y fortalece la dinámica del equipo. Sin embargo, lograr la diversidad y la inclusión no es tarea fácil. En un mundo donde muchos lugares de trabajo están dominados por un grupo demográfico o tipo de persona, crear un ambiente verdaderamente diverso e inclusivo puede ser un desafío constante.

Como especialista de D&I en una agencia de gestión de talentos, es alentador ver que se están tomando medidas más importantes para reconocer la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.

Directiva sobre mujeres en los directorios de la UE

Por ejemplo, el Consejo Europeo y el Parlamento Europeo dieron recientemente su aprobación final a una nueva ley titulada 'Directiva sobre mujeres en los directorios' , que requiere que las empresas que cotizan en bolsa implementen cuotas para aumentar la diversidad de género en los directorios corporativos en toda la Unión Europea para 2026. Estas regulaciones exigir que las empresas que cotizan en la UE tengan al menos el 40 por ciento de sus puestos de director no ejecutivo ocupados por mujeres.

La Law Society también ha publicado su marco de diversidad e inclusión alentando a las empresas a adoptar un enfoque sistemático e incorporar D&I de una manera que tenga un impacto duradero. Y algunas grandes corporaciones están tomando nota. El fabricante de alimentos multinacional estadounidense Mars es un gran ejemplo de esto. La compañía anunció recientemente que, por segundo año consecutivo, había recibido una puntuación del 90 por ciento en el Índice de Igualdad Corporativa, un informe nacional sobre políticas y prácticas corporativas relacionadas con la igualdad en el lugar de trabajo de lesbianas, gays, bisexuales, transgénero y queer (LGBTQ). , administrado por la Fundación Campaña de Derechos Humanos.  

Stanley Black and Decker, un proveedor de hardware y herramientas industriales, es otro gran ejemplo de un negocio corporativo que funciona bien en D&I. La empresa nombró a un Director de Diversidad en 2021 para impulsar su Carta de D&I. La compañía informa que el 33 por ciento de su fuerza laboral global son mujeres, el 34 por ciento de su fuerza laboral en EE. UU. es racial o étnicamente diversa, y el 18 por ciento de los directores de su junta son racial o étnicamente diversos. 

Sin embargo, a pesar de estos grandes pasos que se están dando en algunas grandes organizaciones, aún queda mucho por hacer. Algunos de los CMO con los que hablo me dicen que todavía hay una sola mujer en una junta de hombres caucásicos y su voz no se escucha. 

Beneficios reales...

Como ya mencionamos, existen numerosas ventajas de tener un lugar de trabajo diverso. Estos incluyen una mayor creatividad e innovación, mejores habilidades para resolver problemas, mejores procesos de toma de decisiones, índices más altos de satisfacción del cliente, mayor éxito financiero, mayor moral de los empleados, mayor lealtad tanto de los empleados como de los clientes, mejores habilidades para formar equipos, una comunicación más efectiva entre departamentos o divisiones dentro de una organización o empresa. ¡La lista continua! 

Todos estos puntos demuestran cuán importante es que las empresas inviertan para asegurarse de que sus lugares de trabajo sean diversos e inclusivos. Entonces, ¿por qué el progreso es lento?

... y retos  

Hay varios desafíos que enfrentan las organizaciones en su viaje de D&I. Uno de esos desafíos es el sesgo cultural. Los sesgos inconscientes impactan nuestra vida diaria en formas de las que ni siquiera somos conscientes, pueden alentarnos a favorecer a ciertos grupos sobre otros sin siquiera darnos cuenta. Sin la capacitación adecuada para reconocer los sesgos inconscientes (así como los pasos proactivos que se toman para garantizar que no haya discriminación por motivos de raza o género), las empresas se están quedando cortas cuando se trata de lograr una verdadera diversidad en el trabajo. 

Otro desafío que enfrentan muchas organizaciones es la falta de recursos. Muchas empresas no cuentan con el presupuesto necesario o el personal dedicado únicamente a promover iniciativas de diversidad y llevarlas a cabo.

Finalmente, y quizás lo más importante, algunas empresas no logran fomentar la diversidad porque no entienden cómo es la verdadera inclusión. Si bien es bastante fácil para las empresas afirmar que valoran la 'diversidad', sin tomar medidas concretas para crear un entorno verdaderamente inclusivo (como brindar igualdad de oportunidades para el progreso independientemente del género/raza/orientación sexual), estos esfuerzos finalmente fracasarán debido a la falta de seguimiento por parte de la alta dirección o de los miembros del personal ejecutivo que deberían rendir cuentas por estas iniciativas.  

Está claro que promover la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo tiene numerosos beneficios, pero también presenta desafíos en el camino. Las organizaciones deben asegurarse de tener los recursos adecuados dedicados a lograr una verdadera inclusión en todos los niveles, reconocer los sesgos inconscientes dentro de su propia cultura, brindar igualdad de oportunidades para avanzar independientemente del género/raza/orientación sexual y asegurarse de que la alta gerencia rinda cuentas cuando se trata de dar seguimiento a las iniciativas relacionadas con la diversidad/inclusión para que estos esfuerzos tengan éxito a largo plazo. Al hacer estas cosas y comprender cómo es la inclusión real, las organizaciones pueden crear lugares de trabajo verdaderamente diversos donde todos los empleados se sientan valorados sin importar de qué origen provengan.