Dos tendencias persistentes en la dotación de personal de los centros de datos están en aparente tensión. La Encuesta global de centros de datos de Uptime Institute de 2023 confirmó, una vez más, que los equipos de operaciones están luchando por atraer y retener personal calificado. La gravedad de esta escasez debería justificar una contratación agresiva de todas las fuentes laborales disponibles; sin embargo, los centros de datos todavía emplean sorprendentemente pocas mujeres. La proporción promedio de empleadas en las organizaciones de los encuestados es sólo del ocho por ciento, más baja que en muchas industrias físicamente exigentes y convencionalmente dominadas por hombres, como la construcción, la minería y la manufactura.

Seguramente la respuesta es obvia...

En el informe de la encuesta de 2023, Uptime detalla la escasez de personal que ha frustrado a la industria de los centros de datos durante más de una década. Las respuestas de los operadores muestran que los últimos cuatro años han sido particularmente difíciles para el sector. Aproximadamente la mitad de los encuestados informaron acerca de dificultades para cubrir puestos de trabajo vacantes, y uno de cada cuatro ha visto a su personal contratado, y la mayoría ha sido cazada furtivamente por la competencia. La escasez de habilidades afecta prácticamente a todos los puestos de trabajo, pero es más aguda entre el personal de operaciones, mecánico y eléctrico.

Mientras investiga las demandas de personal de los equipos de diseño, construcción y operaciones de los centros de datos, Uptime ha recopilado datos sobre el género desde 2018. La Figura 1 muestra que la mayoría (81 por ciento) de los equipos de los centros de datos son abrumadoramente masculinos, y las mujeres representan uno de cada 10 trabajadores o menos. De media, un escaso ocho por ciento de todos los equipos están compuestos por mujeres. Este año, Uptime calculó este promedio ponderado por primera vez y cinco años de datos no revelan cambios significativos.

En 2019, había muchas buenas intenciones con respecto a las iniciativas de contratación. Casi tres de cada cuatro encuestados estuvieron de acuerdo en que la industria se beneficiaría al contratar más mujeres, y el 45 por ciento dijo que el desequilibrio de género era una amenaza para la industria, contribuyendo a la escasez de talentos e incluso al estancamiento técnico. Casi la mitad de los encuestados estaban planeando iniciativas para contratar más mujeres, o ya tenían programas de este tipo en marcha. Estos resultados sugirieron una voluntad de invertir en la contratación de mujeres y la expectativa de que esa inversión dé sus frutos.

Cuatro años después, la escasez de personal cobra importancia tanto en las presentaciones magistrales como en las salas de datos. Entonces, ¿dónde están las mujeres? ¿El tiempo y el dinero invertidos en iniciativas de contratación no lograron atraer candidatas, o estos planes e iniciativas fueron silenciosamente archivados? Independientemente de las causas, la división de género persiste y los beneficios de mitigarla siguen siendo hipotéticos.

Identificar las influencias más relevantes en el equilibrio de género de la fuerza laboral es difícil sin ningún movimiento en los datos, pero algunas explicaciones pueden descartarse en comparación con otras industrias.

Como anécdota, las mujeres no están dispuestas a realizar trabajos manuales, y las estadísticas laborales confirman que los roles laborales físicamente exigentes suelen atraer a menos mujeres. Sin embargo, esto por sí solo no puede explicar la disparidad en las salas de datos. Los hallazgos de Uptime sugieren que los equipos de operaciones de los centros de datos emplean a menos mujeres que los de manufactura (29 por ciento), minería (15 por ciento) y construcción (11 por ciento), según cifras de una publicación de 2021 de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (Promedios anuales de empleo y salarios en línea) . ). La fuerza laboral de la construcción en Europa occidental está compuesta por alrededor del 9 por ciento de mujeres, según las oficinas gubernamentales de estadística, y en todas las regiones, la Agencia Internacional de Energía informa que al menos el 10 por ciento de mujeres en la industria minera.

En las investigaciones sobre seguridad y salud en el trabajo, las mujeres describen las obras de construcción como lugares de trabajo hostiles. Las mujeres soportan aislamiento, acoso sexual e intimidación, así como lesiones causadas por herramientas y equipos de protección personal diseñados para el tamaño, peso y fuerza de agarre promedio de un trabajador masculino. En las entrevistas, las mujeres dicen que experimentan poca seguridad laboral en la construcción, lo que desalienta la denuncia oportuna de acoso o lesiones y frustra los esfuerzos por mejorar. Si las trabajadoras eligen lugares de trabajo tan exigentes en lugar de los centros de datos (aunque sea por un pequeño margen), debe haber otros factores que influyan en la presencia mínima de mujeres, más allá de la supuesta aversión al trabajo físico.

Las operaciones de centros de datos no son una carrera profesional muy visible y el problema es más pronunciado para las mujeres. Con pocos modelos femeninos en la industria, las mujeres pueden percibir una carrera en el centro de datos como poco acogedora o insegura y pueden sentirse desanimadas a la hora de postularse. Es probable que este ciclo se perpetúe a menos que se dediquen más recursos específicamente a cerrar la brecha de género.

Muchos operadores de centros de datos desean ahora una mayor visibilidad en el mercado laboral y están sacando a sus organizaciones de su hábito de cómoda oscuridad. Para atraer más trabajadores, la industria necesitará comunicar de manera efectiva que tiene carreras gratificantes disponibles para mujeres cualificadas. Un aumento en la representación femenina fortalecería este mensaje y podría actuar como un indicador de los primeros éxitos de los esfuerzos de reclutamiento en general.

Pasos prácticos

Para atraer futuros trabajadores de universidades y escuelas de oficios, algunas organizaciones de centros de datos han formado asociaciones y programas educativos, a menudo trabajando con estudiantes de secundaria (o más jóvenes). Los esfuerzos en educación para atraer a más mujeres y niñas a carreras en centros de datos deben comenzar hoy, para producir más diversidad de género cuando estos estudiantes se conviertan en buscadores de empleo.

La industria de los centros de datos también busca trabajadores que estén cambiando de carrera y que tengan algunas habilidades aplicables que aportar. Los operadores pueden facilitar la transición a una carrera en centros de datos revisando los requisitos laborales anunciados, bajando el listón de ingreso para que los candidatos puedan complementar sus habilidades existentes con capacitación en el trabajo y programas de tutoría. El acercamiento activo a las mujeres en este grupo de talentos puede garantizar que se pasen por alto menos candidatos calificados.

Esta vía de contratación puede ampliarse para incluir a los “retornados a su carrera”. Muchas personas en este grupo son mujeres que abandonaron la fuerza laboral para cuidar a los niños o a la familia, y los operadores que ofrecen beneficios adecuados a los trabajadores con obligaciones familiares pueden obtener una ventaja en la contratación.

Los operadores desesperados por conseguir personal se beneficiarían si comprendieran qué salió mal con la representación femenina en la industria. Se deben reexaminar los esfuerzos en curso para reclutar mujeres y responsabilizarse por la falta de retorno del tiempo y el dinero invertidos.

Para disminuir la lucha por conseguir personal en los centros de datos, los operadores necesitarán recurrir a todos los grupos de mano de obra disponibles. Las mujeres y otros grupos subrepresentados son recursos subutilizados, y es poco probable que la industria escape de su crisis de personal hasta que pueda atraerlos.