En las dos últimas décadas se han venido realizando grandes progresos en lo que respecta a la brecha de género, especialmente en sectores como el tecnológico. Sin embargo, todavía queda mucho por hacer tanto a nivel nacional como internacional y aún más si nos centramos en los puestos de dirección. En la actualidad, solo el 11,5% de las directivas en empresas de Tecnología y Telecomunicaciones son mujeres, según un estudio de Estudio de Fedea, realizado con datos de la CNMV, muy por debajo de otros sectores como Servicios Financieros e Inmobiliarios y Materiales Básicos, Industria y Construcción, donde el porcentaje de mujeres en órganos de dirección está por encima del 20%. Esta situación es similar a nivel internacional, donde 1 de cada 10 profesionales en puestos ejecutivos son mujeres, tal y como apunta un estudio realizado por Catalyst.
Con el objetivo de ahondar más sobre el papel de la mujer dentro del sector tecnológico, la protagonista de nuestra serie de entrevistas a las mujeres de la industria del Data Center y de la tecnología es Adrianna Gugel, quien recientemente ha sido nombrada como VP de gestión de productos y operaciones de seguridad en Devo. Con ella analizamos diversos aspectos relacionados con las iniciativas que se están impulsando desde el sector tecnológico para incluir más a la mujer y así reducir la brecha de género o cómo aumentar el porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo.
Recientemente has sido nombrada como VP de gestión de productos y operaciones de seguridad en Devo. ¿Qué supone para ti esta nueva posición y qué desafíos tienes por delante en el país?
Estoy encantada de estar en Devo, donde estamos construyendo una tecnología asombrosa en un mercado altamente competitivo. También tengo el placer de trabajar con gente de todo el mundo y con hambre de ser los mejores en nuestra industria. Quiero cambiar las reglas del juego y estar en Devo me da esa oportunidad.
Toda aventura heroica tiene desafíos emocionantes, pero el desafío que más me entusiasma es uno que es nuevo: aprender una nueva cultura (¡completado con el aprendizaje de un nuevo idioma!). Devo fue fundada por un grupo de cinco genios españoles y nuestra ingeniería y tecnología están en Madrid. La unión de Estados Unidos y Madrid en una sola familia cohesionada es de vital importancia para el rápido ascenso y el éxito de Devo. Juntos somos más fuertes.
¿Qué iniciativas crees que se están impulsando desde el sector tecnológico para incluir más a la mujer y así reducir la brecha de género? ¿Cómo impulsan la diversidad de género desde Devo?
El sector tecnológico se ha centrado en la concienciación y la contratación cuando se trata de mejorar la igualdad de género. Concienciar sobre la brecha de género y hablar del tema ha sido el primer paso, y lo siguiente es hacer cambios materiales en el proceso de reclutamiento y contratación. En Devo, nuestro equipo de adquisición de talentos se está asociando con una serie de organizaciones para ayudarnos a ampliar la cartera de candidatos para nuestros puestos vacantes, de modo que tengamos una lista más diversa de candidatos, especialmente de grupos subrepresentados. Queda mucho trabajo por hacer, pero esta es la base.
¿Por qué crees que la participación de mujeres en el sector de la tecnología es tan baja?
Hay menos mujeres que participan en el sector de la tecnología porque, para las que incluso llegan a entrar, las cartas suelen estar en su contra. Hay una asombrosa falta de modelos de conducta y de mentores, por no hablar de los muchos obstáculos que supone navegar por una red de hombres muy arraigados en el sector.
Solo el 11,5% de las directivas en empresas de Tecnología y Telecomunicaciones son mujeres. ¿Qué medidas se pueden poner en marcha para incrementar el porcentaje de mujeres directivas en las empresas del país?
Para aumentar el número de mujeres en puestos ejecutivos en las empresas tecnológicas, el sector necesita aumentar la cantidad de mentores y el patrocinio de los aliados masculinos. Hay muchas mujeres con talento en el sector técnico que se esfuerzan por ascender, pero dar el salto a los puestos ejecutivos requiere algo más que trabajo duro y talento. Los mentores y los patrocinadores -normalmente informales- desempeñan un papel muy importante a la hora de dar el salto a la dirección. Para las mujeres esto puede ser un reto, ya que no hay mujeres ejecutivas hacia las que puedan gravitar de forma natural. Un mayor número de hombres ejecutivos interesados en acoger a mujeres con talento bajo su tutela marcaría una diferencia significativa.
¿Cuáles son los retos a los que se enfrentan las mujeres para acceder a posiciones relacionadas con la tecnología? ¿Y a puestos de liderazgo?
Aunque hay varios retos importantes, el sesgo inconsciente es el número uno. Un ejemplo conmovedor es que los estudios demuestran que los hombres suelen ser contratados y ascendidos en función de su potencial, mientras que las mujeres suelen ser contratadas y ascendidas en función de su experiencia previa. Esto hace que las mujeres queden automáticamente muy rezagadas. Otros estudios demuestran que las mujeres suelen ser juzgadas negativamente por rasgos tradicionales de liderazgo como la audacia y la asertividad (es decir, "temerarias" y "mandonas"), mientras que los hombres son alabados por ello. Se trata de prejuicios inconscientes basados en las normas sociales y que se imprimen en nuestra mentalidad desde una edad temprana. Tenemos que concienciarnos y contrarrestar estos prejuicios para que las mujeres puedan actuar en igualdad de condiciones.
¿Cómo consideras que se debería motivar a las jóvenes a interesarse por el mundo de la tecnología? ¿Qué consejo les darías para decantarse por dedicarse al ámbito digital?
Para animar a más mujeres jóvenes a entrar en la tecnología, tenemos que cambiar la narrativa. No podemos centrarnos únicamente en conseguir más mujeres en puestos de trabajo tecnológicos. La cuestión es mucho más amplia, se trata de hacer avanzar a las mujeres en la sociedad, y ese avance se extenderá a sectores específicos como el tecnológico.