La demanda mundial de profesionales de Data Center será de 2,3 millones en 2025, según un estudio del Uptime Institute. La escasez de talento en el sector podría limitar el crecimiento de la industria. La crisis se produce en un momento en el que la tecnología avanza a un ritmo vertiginoso y la dependencia de los servicios digitales sigue aumentando.
DCD habló con expertos del sector sobre qué estrategias deberían ser creadas para combatir la crisis de talento.
Para Andrés Mendoza, Regional Technical Manager de ManageEngine Colombia, hay dos factores muy importantes sobre el problema. “El primero es la escasez de mano de obra capacitada, es decir, no encuentro al profesional idóneo para el tipo de proyectos, tecnologías o plataformas que voy a invertir o poner dentro del data center. Pero, por otro lado, es cómo retengo el talento existente? Este es otro tema importante. A día de hoy, hablando de retención, hay muchas organizaciones que lo que hacen es captar talentos de otras empresas. Con esto, empiezan a jugar muchos factores, como ¿cuán satisfecho y feliz tengo yo a mis empleados dentro de mi organización?”
Atraer a los jóvenes
Alex Sasaki, Director de Aplicaciones Tecnológicas y Gestión de Ventas de Vertiv Latinoamérica, afirma que la estrategia debe comenzar por atraer nuevos talentos al mercado. "A diferencia de otras regiones, donde los profesionales más calificados tienen experiencia y están próximos a jubilarse, América Latina tiene una oferta de mano de obra más joven que puede ser capacitada y desarrollada. La falta de profesionales cualificados en nuestra industria ya era un problema existente, pero debido a la gran expansión de la inversión en este segmento, apalancada también por la pandemia, ha agravado aún más la situación".
Sasaki añade: "El Data Center es un entorno extremadamente complejo que exige profesionales de diversas especialidades. Por eso, en un entorno ecléctico, es importante trazar y desarrollar planes de formación específicos para las distintas actividades del centro de datos, desde el diseño hasta la gestión y el funcionamiento".
Directora de Ventas de Equinix para Latinoamérica, Yesenia Meneses destacó que también es importante atraer a más mujeres al sector. “Hay la oportunidad y la experiencia, lo que creo que hace falta es que la comunidad de Data Centers invite al género a participar en mayor proporción. Por parte de Equinix, lo estamos haciendo. En nuestra empresa, tenemos la mitad del equipo formada por mujeres. Necesitamos mujeres. En México, también hay organizaciones que invierten para fomentar que mujeres estudien ingeniería”.
Plan especial de retención
Juan Felipe Echeverri, Coordinador Data Center y Sitios Técnicos de GTD Colombia, dijo que el sector necesita un plan especial de retención. “Este es un punto clave, al cual se le debe hacer zoom y comenzar a manejar dentro de los objetivos y metas generales de todas las compañías, haciéndolo de manera un poco diferenciada para con el personal de data center, donde las empresas no han entrado en mucho detalle para realizar un “plan de retención” y evitar que los profesionales, los expertos, los que cuentan con el conocimiento se vayan para la competencia”.
Él añade: “Hoy en día este tema se maneja muy general, para todas las personas de la empresa, donde debemos abrirle un espacio exclusivo al personal de la operación de Data Center, cuando los profesionales son propios; porque cuando se cuenta con empresas en outsourcing, en este caso lo que debemos hacer, es exigirles a los contratistas, que deben contar y presentar este tipo de planes de retención y de nuestra parte hacerles seguimiento, pero considero que hoy en día, esto no se cumple”.
Formación continua
Leandro Sulinscki, VP de Personas y Gestión de Scala Data Centers, también destacó las estrategias que deben ser creadas para cualificar, invertir y retener a los profesionales de los centros de datos. "Scala cree que la educación es transformadora. Por lo tanto, está en el centro de nuestra estrategia de actuación, siendo esencial para las inversiones que hacemos en cualificación y retención de talentos, así como para beneficiar a la sociedad, contribuyendo a la formación de profesionales cualificados y a la mejora de la sociedad en su conjunto. Esta es la base de nuestro Programa de Formación de Ingenieros, que hoy concede 52 becas completas de licenciatura en ingeniería eléctrica, mecánica y civil a jóvenes en situación de vulnerabilidad social”.
Posibilidad de crecimiento
Pablo Casado De Las Heras, Head of Global Data Center & Core Sites de Telefónica, también defiende un plan de formación para los trabajadores del sector de los centros de datos. “En cuanto al plan de formación, es obvio que debe existir uno para cada puesto, siendo además clave que exista un plan general que permita tanto la formación continua dentro de cada rol, como la existencia de carreras profesionales que ayuden al trabajador a crecer dentro de las organizaciones”.
Buena remuneración
Alex Sasaki, de Vertiv Latinoamérica, también destacó la remuneración entre los puntos importantes para retener a los profesionales de centros de datos. "Debido a la gran oferta de puestos de trabajo, además de sueldos y beneficios atractivos, es importante conectar los objetivos personales y de carrera de estos profesionales con los objetivos de la empresa para que permanezcan comprometidos."
Entorno híbrido o remoto
Andrés Mendoza, Regional Technical Manager de ManageEngine Colombia, también destacó otros dos factores. “Nosotros hicimos una encuesta a nuestros empleados, preguntándoles si tuvieran que cambiar de trabajo, cuál sería el primer factor a considerar? Y el factor más importante de esta lista era que les ofrecieran la posibilidad de trabajar en un ambiente híbrido o 100% remoto, por ejemplo. El segundo factor fue que la organización brindase capacitación continua, tanto en tecnología como en habilidades blandas. Porque este talento, en la organización, muchas veces está haciendo tareas rutinarias y repetitivas. De repente, la organización crece y le hace jefe, sin ninguna experiencia de medios mandos o de liderazgo. Entonces, estas habilidades blandas hay que trabajar. Lo que recomendamos a las organizaciones es hacer un plan estratégico de capacitación continúa, no solo en tecnología”.
Según Mendoza, es importante trabajar las habilidades blandas de los profesionales. “Las certificaciones técnicas son muy importantes, pero al mismo tiempo hay que capacitar a los empleados en habilidades blandas, como en gestión de problemas humanos. No solo en cuestión de incidentes en un data center, sino también manejar el recurso humano”.
El Regional Technical Manager afirma que es importante no descuidar a los talentos existentes. “En respeto a la búsqueda, hay algo que recomendamos y hacemos en nuestra empresa. Muchas veces salir al mercado a buscar el talento puede ser desafiante. Porque quizás la tecnología acaba de salir, y no voy a encontrar un especialista con 5 años de experiencia en temas de contenedores, por ejemplo. No puedo exigir un nivel de seniority cuando la tecnología no estaba todavía disponible. Lo que sugerimos es tomar recursos que tengan los conocimientos base y empezar a formarlos y capacitarlos en lo que yo necesito. No hay que descuidar al talento existente”.
